律所公司化管理分配机制 　　

律所公司化管理分配机制
　　
　　公司化治理律所的分配机制是由合伙人的绩点制与律师的完全薪酬制结合起来的。北京经济犯罪辩护律师 

　　合伙人的绩点制通常是按照合伙人的创收、办案和公共管理能力，以及其营业能力发展曲线来安排点数分配的。具体说，律师从入职开始，用大约十年左右的时间，晋升到合伙人（也有个别律师在七、八年甚至更短的时间完成这个过程）。这样算下来，一个硕士研究生毕业之后开始做律师，如果发展顺利，应该在35岁左右晋级合伙人。如果入伙后从十点开始起算，到一百点封顶，大概要经过十年，在50岁左右这个区间实现点数封顶。这个绩点制，恐怕是律师界对人类组织分配体制的一个创新。据笔者所知，有的律所会根据合伙人创造力的发展曲线，在不同年龄区间安排不同的点数，一个好的合伙人高峰的创造力应该在35-50岁之间，而50岁以后的点数则增长缓慢，如每年增加2-5点。此外，北京经济犯罪辩护律师了解到，点数是封顶的，不会无限增长，有的所一百点封顶，有的所二百点封顶。点数封顶并不意味着满点合伙人没有收入，他们仍能分享到律所不断扩大的收益，只不过比率越来越小，但仍是持续累积增加的（当然这是在律所不营业收益年年增长的情况下）。这是怎么做到的？很简单，后续吸收的合伙人所带来的收益，通常是要达到甚至高于既有合伙人前一至三年平均年度单位点数的收益率。后吸收的合伙人给律所带来的收益能力如果达不到这个水平，就不会让他入伙。北京经济犯罪辩护律师了解到，可见，绩点制也是福利保障制度，就是老的合伙人到了后期，尽管其点数的增长会缓慢甚至停滞，但并不影响他“坐享其成”，这是公司化治理的合伙制，或者是以绩点制为基础的合伙人关系所带来的福利。也是年轻的律师为未来奋斗的福利目标。至于在这种体制里会不会出现吃大锅饭或人浮于事现象，肯定也是有的。但一切制度设计都有其两面性，绩点制也同样存在巨大的改进空间。

　　合伙人绩点制还有一个特点，就是点数不能像股份那样去继承或者转让，退伙的时候甚至不能变现。当然，也有律所章程规定退伙时可一次性支付一定补偿。据笔者了解，退伙的补偿并非与你的点数和历史贡献一一对应，这么设计有什么好处？笔者理解有两点：其一，可以强化合伙人对律所的忠诚。北京经济犯罪辩护律师了解到，既然退伙这么不划算，干脆一辈子为这个所尽忠算了。人有个惯性，你为对象投入得越多，你反而越离不开她。其二，就是它象征着合伙人之间信赖关系的一种纯粹性。既然大家都承诺了，是生不带来、死不带去那样一种关系，尽管损失了股权那样的流动性，却增强了合伙人间的信赖度。

再看律师的完全薪酬制。在完全薪酬制下，律师的薪酬与其等级是直接挂钩的，这意味着，一个律师的收入与他的执业能力和职业前途是直接关联的，用稳定的晋升机制给律师提供一个稳定上升的职业发展通道，这是一个公司化治理的律所应当具备的基本特征。律师完全薪酬制的基础技术保障，是不同等级薪酬评价的基数要与收费小时数（有效工作小时数）相对应。据了解，国际上高级律师有效工作小时大概在1600-1800小时/年，平均下来一个工作日应该6-8个小时；一年级的律师大概在1000个小时/年，平均下来每个工作日应当在4个小时左右。与这个制度配套的还必须有两个安排：一是不鼓励律师自己开拓案源，即使拿来案源原则上也不在薪酬评价之内；二是律师的薪酬与其从事的业务性质不挂钩，譬如诉讼业务与非诉讼业务、法律顾问业务与IPO业务、劳动法业务与涉外业务，无论律师从事这其中的哪一项业务，后都按抽象出来的有效工作时数计算业绩，而不是业务性质和收费额的差异。这套制度安排所追求的效果在于，律师能够专注做自己的业务，并服从所里统一调度和工作安排。只要做好所里面分配的业务，达到规定小时，律师就能拿到相对应的薪酬。夸张点说，即便分配你去前台接待，只要达到规定的有效工作小时数，照样能拿与同样级别的律师等额的工资，哪怕其他人正在做并购融资这类业务（当然，不同工种的计薪基点和增长指数还是有差异的，例如律师与行政秘书）。当然，对律师薪酬的评价并不排斥其他评价，包括律师绩效考评委员会、上级主管律师、客户以及律师相互之间所做的定性评价，但工作日志记载的有效工作时数仍是基础，这是所有实行公司化治理的律师事务所都在遵循的。公司化治理离开了数字化管理，就玩不转了。
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