上海市徐汇区劳动争议律师，徐汇律师劳动仲裁在线咨询

劳动法律事务是本所的传统业务。经过长期的法律实务积累和专业培养，组成了一支通晓劳动人事法律、法规、规章和政策，精熟劳动人事调解、仲裁和诉讼技能的律师团队，并形成了专业律师团队服务的运作模式，不仅能为客户的劳动管理提供全面的顾问服务，而且能胜任复杂的劳动人事纠纷调解、仲裁、诉讼的代理工作。

劳动人事法律部服务范围
为企业提供劳动人事咨询，出具劳动专业法律意见书；
为企业建立、规范劳动人事管理规章制度，设计、审核《员工手册》；
为企业提供劳动人事管理法律知识专项培训；
为企业草拟、审核劳动合同等法律文书；
代理劳动者参与劳动纠纷案件的调解、仲裁和诉讼；
代理企业参与调解、仲裁和诉讼；

案情简介——合同期内劳动者辞职培训费赔偿纠纷
2005年华某与丙公司订立为期10年的劳动合同，1年后，华某利用休息时间自费进行了专业技术培训，学习完毕后，华某向丙公司领导谈及此培训，询问丙公司能否为其报销此笔培训费用。丙公司领导同意并报销了华某的培训费用，共计5万元。1年后，华某提出辞职，丙公司提出要求华某向公司支付5万元的培训费用，否则不予批准辞职。华某不同意，拒绝支付此笔费用。丙公司因此向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
  在本案中，丙公司认为，其在劳动合同期限内报销了华某的专业技术培训的费用，应该视为公司对华某进行了专业技术培训，而且此培训费用较大，不同于一般的职业培训，现在华某在劳动合同期限内提出辞职，理应赔偿丙公司此笔培训费用。
  华某则持相反的观点，他认为，丙公司从未与他签订过服务期协议，也从未就此培训费用进行过任何约定。丙公司为他报销培训费用即是同意支付此笔费用，丙公司不能因为他现在要辞职而出尔反尔。同时，华某又否认同意报销的事实，他依照《劳动法》与丙公司解除了劳动关系，丙公司要求他支付培训费用没有依据。
争议焦点
丙公司对华某提供了专项培训费用，但是双方没有签订服务期协议，也没有约定违约责任，这种情况应该如何处理？
案例评析
我们认为：丙公司报销了华某的专业技术培训费用相当于对华某提供了专项技术培训，并且此培训不同于国家规定的用人单位必须对劳动者进行的职业培训。根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付”。劳动关系双方没有约定服务期限，而用人单位已出资对劳动者进行培训，则劳动者提出解除劳动关系的，用人单位可以要求劳动者支付出资培训费用，其标准为按劳动合同等分出资金额，此案中培训费5万，劳动合同期10年，每年的培训费为5千元。华某已在该公司工作了2年，因此华某要支付公司4万元的培训费用。

案情简介——用人单位变更劳动者岗位纠纷
李某从2006年3月12日应聘至深圳某物业公司负责行政工作，双方签订的劳动合同约定期限为3年，工资是1800元/月。因为李某工作认真负责，2008年3月升至办公室主任一职，工资也涨至3000元/月，其中主任岗位奖金为500元/月。半年后公司通知她调任物业部副经理，原来的固定奖金要调整为绩效奖金，只有在部门每月被投诉次数不超标的情况下才能发放。李某因为性格比较谨小慎微，不同意调换岗位，并多次与公司交涉要求留在原工作岗位。公司认为调整李某的岗位是用人单位行使管理自主权，公司有权作出调整决定，李某作为公司的中层干部应该服从公司的岗位调整，而奖金机制是根据岗位的不同作出的必要调整。李某无奈，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
争议焦点
公司单方调整李某的岗位是否合法。
案例评析
事实上，劳动合同中关于工作岗位和薪酬的事项，涉及到劳动者的核心权利，是法律所保护的权利。用人单位调整劳动者的工作岗位，属于劳动合同的重大变更，不能用任意扩大解释的“管理自主权”，来作为用人单位违法的借口。
根据《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同须经双方协商一致。根据《劳动合同法》的规定，用人单位直接调整劳动者的岗位限于以下情形：一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，可由用人单位另行安排的工作；二是劳动者不能胜任工作，可由用人单位调整工作岗位。但是，用人单位调整李某的工作不属于上述的情形。
在本案中，李某与物业公司之间的劳动合同是双方协商一致的产物，是双方真实意思的体现，因此合同订立后，双方都应当严格遵守，不得任意违反。因此，物业公司单方变更李某的工作岗位和薪酬明显违反了《劳动合同法》的规定。